労働審判制度に注目！

労働審判制度とは、解雇や賃金不払いなど比較的権利関係がはっきりした事柄について、労働者と使用者（会社側）との紛争を短期間で解決させるために2006年4月スタートした比較的新しい制度です。

今回は、この労働審判制度の基本についてまとめようと思います。

労働審判制度の意義

今までの日本には、労働関係の問題を解決するための専門の制度がありませんでした。
そのため、労働者は何らかの被害を受けた場合でも法的強制力の全く無いあっせん制度などで会社側が応じてくれる事を期待するか、長い時間と費用を覚悟して通常の民事訴訟を起こすしかなかったわけです。

そこで、労働審判制度が生まれました。
労働審判制度ではよほど特別な事情が無い限り原則として3回という短期間で審理が終了し、この間に話し合い（調停）で決着が付かなければ労働審判官と労働審判員によって審判が下されます。

尚、審判の結果は法的強制力ち、相手側が応じなくても（欠席しても）審理が進められます。

労働審判制度の適用範囲

労働審判制度の適用範囲は以下の通りです。

対象は権利関係のみ

審判の対象になるのはいわゆる”権利を踏みにじられた”というタイプの紛争です。
このため、賃上げ交渉などの利益闘争には利用できません。

個人VS使用者以外の形では利用できない

労働審判制度の基本的な図式は、労働者個人VS会社。
つまり賃金・残業代を会社が払ってくれないとか、不当にクビ（解雇）にされて被害を受けた場合に、その被害を受けた労働者自身が会社との紛争において利用する事は出来ますが、労働組合等による集団としての闘争は対象外です。

また、セクハラやパワハラを受けた場合でも、加害者自身と個人的に争う事はできません。

契約関係が必要

労働者と使用者（会社）間の紛争ということは、この両者の間に労働契約が交わされている必要があります。
このため募集や採用に関する問題など契約を結ぶ前の段階での紛争には利用できません。

ただし、派遣労働者と派遣先の会社という場合は直接労働契約を交わしているわけではありませんが、実質的に労働契約関係にある場合は対象になります。

労働審判制度の注意点

審判になじまないと判断される事も
例えばいじめや嫌がらせに関する会社の労働環境配慮義務を問う場合や、賃金を不当に差別されているなどと主張する場合は、すぐに権利関係を主張するのが難しいため紛争に時間がかかると予想されます。

このように問題の内容が複雑な場合は、審判になじまないと判断されて労働審判制度を利用できない場合があります。

専門家に依頼が必要

短期間の間に審理をスムーズに進めるためには、法律の専門的な知識が必要です。実際に労働審判制度を利用するためには、弁護士など法律の専門家に依頼する必要があるでしょう。

通常の民事訴訟に移行する場合も

3回の審理で話し合いがつかず、さらに労働者か使用者（会社）のどちらかが審判の内容に異議を申し立てた場合、紛争は通常の訴訟に移行します。

通常の裁判よりも手軽に利用できるとはいえ、話がこじれた場合の事を考えると、やはり徹底的に争う覚悟が必要になるのではないかと思います。

今後の動向に注目

労働審判制度はまだまだ新しい制度なので、これからの労働紛争にどのような影響を与えるかはまだまだ未知数です。

今後この制度が、労働者のために役立つものになることを期待しましょう。