出向や転籍の命令は断れる？

出向（在籍出向）や転籍の辞令は、働く会社が変わるという意味で労働者にとって大きな影響があるものと言えるでしょう。

場合によっては退職奨励やいわゆる「島流し」、厄介払いのための手段として出向や転籍が命じられ、
「冗談じゃない！」
というような事もあるかもしれません。

出向や転籍の命令には、必ず従わなけれなならないのでしょうか？

出向（在籍出向）

出向とは、簡単に言うと労働契約が維持されたままで、別の会社に出向いて働くことを言います。
直接命令を受ける相手は変わりますが、雇用者（使用者）が変わるわけではありません。

基本的には契約上の同意が必要

他の労働条件と同じように、出向に関しても基本的には会社と労働者の間で事前に「出向を命じる場合がある」という契約がされていなければなりません。

具体的には、就業規則や労働協約などで出向に関する取り決めが行われていなくてはならないということです。

転勤と同様の扱いとなる場合も

ただし、親会社から子会社、グループ会社への出向などの場合は、会社内での人事異動や転勤と同等に見なされる場合があり、このようなケースでは労働者の明確な同意は必要無いという判例があります。

権利の濫用にあたる場合は無効

業務上の合理性の無い出向や、その出向によって労働条件が大きく低下するなど労働者に摂って著しい不利益となる場合は、出向命令が「権利の濫用」と判断され無効となることがあります。

出向を命じられるのはあくまでも「正当な業務命令の範囲」でということで、会社は労働者の就業環境にも十分に配慮する義務があるということです。

転籍

転籍は元の会社との労働契約を解消して別の会社の社員になることです。
移籍型出向などと呼ばれることもあるようですが、在籍出向とは全くの別物と考えた方が良いでしょう。

これは極端に言うと「辞職して再就職」というのと同じなので、在籍出向のように会社が業務命令で一方的に命じることは出来ません。

例えその会社で過去に転籍した社員が存在したり、業務上の必要性がある場合でも、最終的には労働者個人の同意がなければ転籍の辞令・命令は無効となります。