直接雇用申し入れ義務の廃止と派遣期間の制限

一昔前に比べて非正規雇用の割合が大きく増えている今、本来なら「一時的な働き手」だったはずの派遣社員という身分のまま、長期間働き続けている人も多いことでしょう。

そこでこのページでは、派遣法の改正によって無くなってしまった「直接雇用申し入れ義務」とあわせて、今の法律の規則や長期間派遣で働く場合の実情について解説しておきたいと思います。

派遣期間には制限がある

そもそも派遣労働というのは、上記の通り一時的な働き手をまかなう為の制度です。

「正社員と同じように長期間働かせつつ、身分は派遣のまま」
というのでは、労働者は派遣会社にマージンは取られ続け、契約終了の宣告に怯えるという身分を強いられるとても不利な立場になります。

そこで派遣法では派遣期間の上限を3年と定めています。

例外として2015年の法改正までは、特定の仕事（政令で定める26業務）については派遣期間の上限が定められていませんでした。
※特定の仕事（政令で定める26業務）については労働政策研究・研修機構のページに詳しい記述があります。

しかし、派遣法の改正によりこの26業務という区分そのものが無くなったため、原則として全ての仕事で派遣期間の上限が3年になっています。

直接雇用申し入れ義務とその廃止

2015年の法改正以前には、企業が勤務期間が3年を超える派遣労働者に対して、
「正社員になりませんか？」
と声をかける必要があり、これを「直接雇用申し入れ義務」と呼んでいました。

しかし、2015年の法改正によって、この直接雇用申し入れ義務は廃止になっています。

何が何でも3年！というわけではない

上記の通り、派遣期間の上限は「原則として3年」ですが、これには例外もあります。

例えば、企業は3年を超えて同じ派遣労働者を受け入れたいと思った場合、労働者の過半数を超える人によって構成されている労働組合等に意見聴取をして同意を求めることができます。

これによって労働者側の反対が無ければ、最長6年までの延長が認められます。

また、派遣労働者が派遣会社に無期限に雇用されていて、なおかつその労働者の年齢が60歳を超えている場合には、3年という期間制限は適用されません。

結局は抜け穴だらけ

直接雇用申し入れ義務が存在した時も、正社員を増やしたくないと考える会社は、勤続期間が3年になる前に労働者を「雇い止め」を行うことで、その義務から逃れようとするのが常套手段になっていました。
（雇い止めについては「契約を更新しないと言われた！」のコンテンツをご覧ください）

現在の派遣法についても、3年という期間の上限は「1人の人が同じ事業所で働いている場合」に限った話なので、派遣労働者を受け入れる企業は派遣労働者の事業所に異動させたり、その人との契約を打ち切って別の人派遣労働者を受け入れれば、派遣社員を派遣社員のまま働かせることができます。

それどころか、改正前の派遣法では働く期間に定めのなかった「政令で定める26業務」が廃止されて全ての業種で3年が上限になったことで、雇い止めによって職を失ってしまう労働者はさらに増えると予想されています。

我々労働者は「派遣」という働き方が極めて不安定であり、将来につながらない可能性がある働き方だということを十分に認識しておくべきでしょう。