試用期間と本採用拒否

面接や入社試験だけでは、なかなか応募者の人となりを判断するのは難しいと思います。
そこで、一定の試用期間を設けて、その間に労働者の能力を吟味しようと考える企業は少なくないようです。

しかし、そのまま本採用されるだろうと考えて働いているのに、いきなり「本採用はできません」なんて言われたら、労働者にとってはまさに寝耳に水、青天の霹靂（へきれき）です。

試用期間終了後の本採用拒否について、法的にはどのように判断されるのでしょうか？

本採用拒否＝解雇という考え方

法律の上で試用期間は「解約権留保付きの本採用契約」、つまり特別な理由が無い限り、一定の期間が過ぎれば自動的に本採用になる労働契約として扱われます。

従って本採用を拒否するということは、法律上はクビ（解雇）に極めて近い扱いになるわけです。

試用期間は「お試し期間」なので、本採用されている労働者に比べると多少は解雇のためのハードルが低くなるとはいえ、人を解雇するからには、やはりそれなりの理由が必要になります。

就業規則による取り決め

まず、本採用を拒否する場合、その理由が「なんとなく態度が悪い」とか、「やる気が感じられない」というような曖昧なものであっては許されません。

本採用を拒否するためには、予め就業規則に、解雇あるいは本採用をしない場合の条件を明確に規定しておく必要があるでしょう。

合理的な理由

また、いくら就業規則等に明記されているからといって、些細な事を理由に本採用を拒否することは認められません。

その理由は正社員に対しての解雇の場合と同様に「社会的に見て合理的である」と見なされるものでなくてはならないのです。

例えば、過去の判例を見る限りでは、
・1日程度の無断欠勤
・挨拶を行わなかった
・履歴書の記載内容に間違いがあった
・ストに参加した
・学歴や職歴を詐称した（応募条件に関わらない範囲）
というようなレベルでは、本採用拒否の理由としては不十分と判断されているようです。

逆に、
・業務命令に従わない
・出勤率が規定を下回っている
・営業成績が悪く、言葉遣いや接客態度も悪い
・採用された職位に見合う業務成績を上げられない
という理由では、本採用拒否も仕方がないという判決も下っています。

ただし、勤務態度や業績などについては、それぞれのケースで判断が分かれることもあるでしょうから、もしも本採用を拒否されて会社と争うような場合には、まず専門家に詳しい状況を伝えてアドバイスを受けるようにした方が良いでしょう。